Мосэнерго. Оценка компетенций онлайн

ОАО «Мосэнерго» — самая крупная из тепловых генерирующих компаний России и технологически неотъемлемая часть энергетической системы России. Компания – один из крупнейших производителей тепла в мире. В составе ОАО «Мосэнерго» 15 электростанций, которые производят около 70% электрической энергии, потребляемой в Московском регионе, и обеспечивают 66% потребностей Москвы в тепловой энергии.

Весной 2009 года компания «Detech» проводила проект по оценке более 50 руководителей различного уровня электростанций ОАО «Мосэнерго». Основными задачами проекта были: определение области развития нынешних и будущих руководителей и подготовка программы обучения управленческого персонала в целях повышения эффективности их деятельности.

Кроме того, проводившаяся оценка была призвана повысить объективность принятия решения при назначении на новую позицию. Не секрет, что в Мосэнерго, как и во многих других компаниях, существуют разные мнения о том, кого из внутренних кандидатов следует назначать на конкретные позиции. В результате на одно место могло претендовать несколько кандидатов из числа сотрудников компании, при этом каждый руководитель приводил свои аргументы в пользу того или иного кандидата, и прийти к единому мнению было довольно сложно.

Условия проведения проекта были очень жесткими:

В данном проекте оценивались следующие компетенции:

С учетом поставленных условий был предложен следующий план реализации проекта:

  1. Анализ компетенций и разработка идеального профиля личности по шкалам опросника 15FQ+, что позволило на основе оценок по компетенциям правильно определить людей, обладающих наибольшим потенциалом к развитию большинства компетенций. Данная информация, на наш взгляд, способствует принятию более объективного решения о назначении на новую должность.
  2. Проведение онлайн оценки с помощью тестов способностей для оценки топ-менеджеров «Анализ числовой информации» и «Анализ вербальной информации», профессионального личностного опросника 15FQ+, а также опросника на определение лояльности WAI. Использование комплекса методик в онлайн режиме позволило провести всестороннюю оценку руководителей различного уровня за короткий срок.
  3. Обучение сотрудников службы персонала для самостоятельного предоставления обратной связи руководителям высшего звена. Это позволило не только сэкономить средства компании за счет экономии на оплате труда привлекаемых консультантов, но и сохранить внутри компании технологию онлайн оценки для других подобных проектов.

РАЗРАБОТКА ИДЕАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ

На основе анализа представленного списка компетенций, а также интервью с высшим менеджментом компании, мы разработали идеальный профиль личности руководителя компании «Мосэнерго» на данном этапе ее развития.

Применение этого профиля позволило выделить три группы сотрудников по результатам оценки: группа сотрудников с высоким потенциалом развития, группа развития и группа риска.

Сотрудники, которые попали в первую группу (высокого потенциала), точнее всего соответствовали идеальному профилю и показали высокий потенциал к развитию большинства компетенций.

Вторая группа (группа развития) – сотрудники, результаты оценки личности которых показали некоторые расхождения с идеальным профилем, что требует сравнительно небольших инвестиций для развития необходимых компетенций.

Третья группа (группа риска) – сотрудники, результаты оценки личности которых, показали существенные расхождения с идеальным профилем. Это дает основание полагать, что на развитие конкретных компетенций у них уйдет больше времени и им необходимо будет приложить значительно больше усилий, чем сотрудникам из первой и второй групп. В случае отсутствия прогресса в развитии компетенций данные сотрудники могут неэффективно выполнять свои обязанности.

Оценки, на основании которых сотрудник попадал в ту или иную группу, проставлялись по следующей шкале:

УРОВЕНЬ ОПИСАНИЕ УРОВНЯ
A Данная компетенция может быть отличительной чертой сотрудника.

Выявлен значительный потенциал для развития компетенции

B Не выявлено рисков для развития данной компетенции
C Компетенция может быть развита на необходимом уровне, но есть некоторые риски
D Существенные риски для развития компетенции

ПРОВЕДЕНИЕ ОНЛАЙН ОЦЕНКИ

Всех участников проекта приглашали в учебный компьютерный класс, где они под наблюдением уже обученных сотрудников службы персонала, в онлайн системе GeneSys выполняли задания тестов и заполняли личностный опросник. Каждый сотрудник тратил на заполнение опросника и решения заданий тестов способностей в среднем 2 часа. Кроме того, давался тест на оценку профессиональных знаний. Таким образом, технологичность процесса помогла провести оценку быстро и качественно.

Особенностью данного проекта было то, что мы проводили оценку, не видя оцениваемых сотрудников. Это возможно в случае:

Может возникнуть вопрос, а можно ли измерить компетенции с помощью тестов и личностного опросника? Результаты опросника говорят о склонностях человека демонстрировать в поведении ту или иную компетенцию, о его готовности к развитию этих компетенций. Исследования, проводимые с использованием опросника 15FQ+, показали высокую корреляцию между результатами по шкалам личностного опросника и уровнем развития ряда компетенций. Поэтому, если использовать надежный и валидный инструмент оценки и правильно выстроить идеальный профиль, мы получаем результаты, позволяющие с высокой точностью прогнозировать уровень развития компетенций человека.

ОТЧЕТЫ И ПРЕЗЕНТАЦИЯ РУКОВОДСТВУ

Получив результаты опросника и тестов, мы смогли быстро написать отчеты по компетенциям и представить финальную презентацию руководству компанию. При обсуждении результатов проведенной оценки, вопросы возникли только по некоторым из более чем пятидесяти сотрудников, что говорит о высокой точности оценки. Например, одному из топ-менеджеров было непонятно, почему «опытный и хороший», по его мнению, сотрудник, оказался в группе риска. Мы смогли объяснить ему, что он показывает хорошие результаты работы за счет своего опыта, так как он много знает о специфике работы, о тех ошибках, которые можно совершить. За предыдущие годы он уже совершил все ошибки, которые мог, и теперь знает, как поступать в той или иной ситуации, использует те алгоритмы действий, которые оказывались эффективными. Но, что хорошо для привычных обязанностей, может не сработать при назначении на более высокую должность, где специфика работы будет отличаться. В этом случае низкие результаты по тестам способностей будут являться препятствием для быстрого анализа ситуации и принятия верного решения, а существенные отклонения от идеального профиля не позволят гибко подходить к управлению людьми и т.д.

В настоящее время руководство компании использует информацию, предоставленную в отчетах по результатам тестирования, при принятии решения о назначениях на новые позиции. По прошествии полугода с момента проведения проекта можно отметить, что те сотрудники, которые получили назначения с учетом результатов оценки, показали себя эффективными руководителями.

Также на основе полученных результатов в компании ОАО «Мосэнерго» разработана программа обучения управленческого персонала по развитию требуемых компетенций. Сотрудникам будут предложены соответствующие тренинги и другие мероприятия по развитию тех или иных компетенций. Данная программа запускается уже в этом году.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ