Корпоративная культура

Что мы предлагаем для успешного внедрения и\или управления корпоративной культурой?

1. Разработка ценностей.

Ценности — это установки человека, определяющие его оценку событий и объектов окружающего мира. Ценности также влияют на действия человека, т.к. исходя из той или иной оценки, он ставит цели своей деятельности.

Разработка ценностей базируется на нескольких основных принципах:

  1. Стратегия и изменения
  2. Анализ процессов и принципов принятия решений
  3. Учет существующих ценностей
  4. Решение насущних задач

Механизмы работы ценностей:

Этапы проекта:

2. Внедрение ценностей

3. Оценка организационной среды

Для оценки организационной среды мы предлагаем использовать уникальный инструмент DEEP Org. С помощью опросника можно выявить зависимость между неудовлетворенностью сотрудников работой, атмосферой и коллективе и общим коррупционным фоном в организации.

Опросник DEEP Org предназначен для оценки факторов организационной среды, которые оказывают влияние на ответственное отношение человека к своим рабочим обязанностям, продуктивность в работе и его лояльность организации.

Всего оценивается 7 факторов:

4. Оценка мотивации персонала

Для определения возможных проблем в мотивации персонала мы предлагаем опросник DEEP Drivers.

Опросник DEEP Drivers предназначен для выявления факторов, которые оказывают влияние на мотивацию человека на работе и побуждают его прикладывать максимальные усилия для выполнения своих обязанностей или, наоборот, демотивируют его.

Всего оценивается 15 факторов, сгруппированных в 5 блоков:

5. Разработка компетенций

Моделирование компетенций является одной из самых проблемных областей в сфере оценки и развития персонала.

Во-первых, корпоративная модель компетенций является основой для большинства процессов управления персоналом, а во-вторых, она должна быть легко применима для оценки как с помощью специальных методик (например, центр оценки), так и в ходе наблюдения на рабочем месте.

Мы стремимся к разработке модели, которая будет эффективна как сейчас, так и в будущем в организации.

Оптимальная модель должна содержать 5-10 компетенций, которые включают в себя поведенческие индикаторы, индивидуальные для конкретной организации, конкретной позиции.

Конкретные выводы относительно разработанных компетенций должны подтверждаться соответствующими статистическими методами.

В процессе разработки модели компетенций мы стремимся к пониманию специфики каждой работы и всегда опираемся при построении модели на всесторонний анализ работы.

Помимо стандартных методов анализа работы (метод критических инцидентов, репертуарные решетки, прогностическое интервью, метод прямых атрибутов, анализ документации и наблюдение) мы используем специальный метод стратегического анализа, который позволяет сделать экспертное заключение о том, какие компетенции необходимы сотрудникам организации для достижения ее стратегических задач, даже если об этом не говорят менеджеры.

Что мы можем предложить?

Для этих целей рекомендуем модель компетенций «20 граней» (стандартная).

Клиентам, которые хотят самостоятельно разрабатывать компетенции для организации, или для отдельных позиций, мы предлагаем уникальный инструмент для разработки модели компетенций в организации.

«Палитра компетенций»

  • позволяет моделировать компетенции для любого уровня специалистов и менеджеров;
  • разработана для российского бизнеса;
  • охватывает 3 уровня: специалисты, менеджеры и топ-менеджеры;
  • cодержит перечень позитивных и негативных поведенческих индикаторов для каждой компетенции;
  • cущественно экономит ресурсы на разработку и внедрение корпоративной модели компетенций.

Использовать в работе «Палитру компетенций» могут все специалисты, которые принимают участие в процедурах оценки и развития персонала. Помимо моделирования компетенций ее можно применять для подбора персонала и оценки эффективности работы.