Методики оценки при отборе

Если компания имеет большие планы по проведению оценочных процедур и планированию развития сотрудников, то ей стоит задуматься о внедрении методик оценки или разработке собственных инструментов, таких как тесты, опросники, руководства по развитию и прочее.

Методики оценки делятся на два блока:

Оценка при личном контакте

  • центр оценки;
  • интервью по компетенциям.

Онлайн-оценка

  • профессиональные тесты;
  • тесты способностей;
  • личностные опросники.

Центр оценки

Центр оценки — это структурированная процедура наблюдения за людьми в ситуациях, максимально приближенных к рабочим, и оценки их поведения в этих ситуациях.
В центре оценки группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения (компетенций). При этом заведомо известно, как следует правильно поступить в ситуациях, предполагаемых упражнениями, и что является ошибкой. Решения о том, насколько результаты участников соответствуют заранее определенным компетенциям, принимаются в ходе сведения результатов (интегральной сессии) путем анализа всех полученных данных.
Цель центра оценки — объективно оценить компетенции участника. В центрах оценки преимущественно используются упражнения, имитирующие реальные рабочие ситуации, хотя центр может также включать интервью по компетенциям и психометрические методы.

Интервью по компетенциям

Структурированное интервью, в котором оценивается уровень развития компетенций при помощи анализа поведенческих примеров из реального профессионального и жизненного опыта участника.
Простой, технологичный и доступный метод оценки.

Профессиональные тесты

Серии коротких вопросов на знания:

Тесты способностей

Личностные опросники

Опросник DEEP.

Инструмент комплексной оценки личности, настраиваемый под различные компетенции заказчика;

Мотивационный опросник DEEP Drivers.

Предназначен для выявления факторов, которые оказывают влияние на мотивацию человека на работе и побуждают его прикладывать максимальные усилия для выполнения своих обязанностей или, наоборот, демотивируют его.

Опросник DEEP Integrity.

Оценивает риски мошенничества и непродуктивного поведения;

Опросник DEEP Safety.

Оценивает риски небезопасного поведения, в частности, на производствах.

Откуда брать компетенции?

Моделирование компетенций является одной из самых проблемных областей в сфере оценки и развития персонала.
Во-первых, корпоративная модель компетенций является основой для большинства процессов управления персоналом, а во-вторых, она должна быть легко применима для оценки как с помощью специальных методик (центр оценки), так и в ходе наблюдения на рабочем месте.

Что мы можем предложить?

  1. Разработка модели компетенций для компании в целом, подразделения или конкретной позиции.
  2. Экспертный анализ, валидизация и корректировка существующей модели компетенций для решения задачи: проверить, насколько существующая модель компетенций соответствует потребностям бизнеса с учетом его стратегических целей или стремительных изменений рынка, и обновить модель компетенций.
  3. Адаптация международной корпоративной модели компетенций к российскому рынку для повышения эффективности корпоративной модели компетенций с учетом специфики российского рынка и действительности.
  4. Консультирование и помощь по внедрению модели компетенций в компанию. Мы оказываем всестороннюю поддержку и консультируем наших клиентов на этапе внедрения модели компетенций. Предоставляем рекомендации по использованию модели компетенций и способам ее внедрения в компании. Проводим семинары по использованию модели компетенций при отборе и оценке персонала, проведении аттестационных встреч и при формировании эффективной команды. Наши консультанты будут сопровождать внедрение модели компетенций не только в момент ее разработки и передачи компании, но и консультировать на первых этапах ее использования.
  5. Передача технологии моделирования компетенций. Для оптимизации затрат на разработку модели компетенций мы осуществляем обучение методам анализа работы и передачу технологии заказчикам.
  6. Предоставление стандартной модели компетенций для решения различных задач в области HR в ситуациях ограничения ресурсов для разработки модели компетенций или ее адаптации (например, при возникновении задачи быстро провести оценку, когда нет времени на разработку модели компетенций).

Для этих целей рекомендуем модель компетенций «20 граней» (стандартная).

Клиентам, которые хотят самостоятельно разрабатывать компетенции для организации, или для отдельных позиций, мы предлагаем уникальный инструмент для разработки модели компетенций в организации.

Палитра компетенций

  • позволяет моделировать компетенции для любого уровня специалистов и менеджеров;
  • разработана для российского бизнеса;
  • охватывает 3 уровня: специалисты, менеджеры и топ-менеджеры;
  • cодержит перечень позитивных и негативных поведенческих индикаторов для каждой компетенции;
  • cущественно экономит ресурсы на разработку и внедрение корпоративной модели компетенций.

Использовать в работе «Палитру компетенций» могут все специалисты, которые принимают участие в процедурах оценки и развития персонала. Помимо моделирования компетенций ее можно применять для подбора персонала и оценки эффективности работы.

Подписка на рассылку

Указанный Вами адрес уже подписан на рассылку.

Спасибо, Вы подписались на рассылку Detech.
На адрес asdd@dsa.ru отправлено письмо со ссылкой подтверждения.

Иногда письма попадают в «Спам», чтобы этого не происходило, добавьте наш электронный адрес (info@detech-group.com) в список контактов.