Цель центра развития, в отличие от центра оценки, цели которого отобрать человека на новую позицию или новые задачи, т.е. принять решение, – определить сильные и слабые стороны участника и предложить мероприятия по его развитию на нынешней позиции для повышения эффективности работы. Поэтому после центра оценки может не быть развивающей обратной связи, а в центре развития она является ключевой составляющей.
Кому нужна обратная связь? Кто использует ее результаты? Наш ответ: результаты нужны сотруднику, который принимал участие в центре развития, и его менеджеру.
Когда нас спрашивают, приглашать ли линейного менеджера на центр развития, мы всегда отвечаем: «Конечно, приглашать». Даже если он не обучен навыками наблюдения, он сможет воочию увидеть поведение своего подчиненного в разных ситуациях.
Когда я в одной компании представлял менеджеру результаты его подчиненных, он высказал сожаление, что не смог присутствовать там. На мой вопрос, почему он не присутствовал на центре развития, он ответил, что ему не рекомендовали в отделе персонала, сказав, что участники будут испытывать стресс.
Они будут испытывать стресс в любом случае. Это связано, в первую очередь с тем, что участник вынужден в течение дня выполнить тот объем заданий, который обычно он выполняет в течение 2-3 дней. Поэтому присутствие линейного менеджера практически не повлияет на уровень стресса участника.
Плюсов же от присутствия менеджеров на центре развития гораздо больше. У менеджера появляется возможность принять активное участие в предоставлении обратной связи участнику и его последующем развитии. После одного из центров развития мы совместно с линейным менеджером давали обратную связь одной из участниц, моя роль заключалась в том, чтобы рассказать результаты оценки и обозначить сильные стороны и зоны развития. Роль менеджера состояла в том, чтобы связать эти результаты с текущей деятельностью участницы. Когда я указал ей на необходимость развития навыка определения потребностей у клиента, она возразила мне, что в жизни она на самом деле очень хорошо определяет потребности. На что менеджер сказал: «Помнишь случай с клиентом Н., когда ты после переговоров говорила мне, что не знаешь, что он хочет? Был еще аналогичный случай с клиентом М. Давай, лучше подумаем, что с этим делать» Возражения со стороны участницы были сняты, и мы стали обсуждать способы развития этой компетенции.
В другой ситуации менеджер принимал участие не только в обратной связи, но в разработке индивидуального плана развития. Мы с участником искали возможность развития одной из компетенций на рабочем месте. Тут менеджер предложил свою помощь, сказав, что он готов поехать вместе со своим подчиненным на встречу и после нее дать ему обратную связь. Сразу же этот пункт мы занесли в индивидуальный план развития. Подчиненный был безмерно удивлен. Как он сказал после, что ему в голову не приходило, что менеджер готов тратить свое время на его развитие.
После всего вышесказанного очень странно слышать, когда организаторы центра развития отказываются от обратной связи. Проведение центров развития без обратной связи бессмысленно!
Какие причины отказа от обратной связи.
Но не отказывайтесь от обратной связи.
Организуйте процесс так, чтобы можно было предоставить обратную связь!
Не забывайте предоставлять обратную связь!
В заключении хочется еще один момент, без которого теряется смысл проведения центра развития. Это организация последующих развивающих мероприятий. Если правильно провести центр развития, грамотно и профессионально предоставить обратную связь, но после этого не сделать ничего, все усилия уйдут в песок.