Персонал – это стратегический актив, обеспечивающий эффективность любой коммерческой фирмы, производственного предприятия, органов государственного управления и организаций с государственным участием, некоммерческих организаций. От способностей, талантов, знаний, навыков и умений персонала зависит то, с каким качеством будет выполнена работа, насколько удовлетворенными будут внешние и внутренние клиенты. Правильно подобранные методы и инструменты оценки кандидатов под задачу позволяют выигрывать войну за таланты.
Следующим этапом после найма является эффективное управление сотрудником, позволяющее достичь максимальных значений показателей результативности на конкретной должности, с одной стороны, а с другой, минимизировать риски, связанные с выгоранием и демотивацией.
В рамках проектов внедрения систем оценки персонала в организации мы делаем следующее:
Как реализуется работа по оценке в рамках кадрового цикла в организации.
Сначала в организации должны быть сформированы критерии оценки – это могут быть ценности, компетенции, факторы риска, которые нужно проверить у кандидата. Организация может использовать как собственную модель компетенций, например, стандартизованную модель «20 граней», разработанную группой компаний Detech, компетенции управления безопасностью, если это производственная компания, компетенции клиентского сервиса и ряд других.
Далее на этапе подбора и найма наиболее эффективна онлайн оценка. Она позволяет быстро с высоким качеством и при минимальных затратах оценить способности кандидата, его потенциал к развитию, соответствие корпоративным ценностям и компетенциям, сильные стороны и риски.
Для этого мы разработали систему онлайн- оценки ONTARGET , в которой представлены:
Другой распространенный инструмент оценки персонала – это интервью. Мы обучаем сотрудников организаций навыкам проведения интервью по ценностям и компетенциям. При этом может быть использована как стандартизованная модель компетенций «20 граней», так и модель компетенций организации – заказчика. Чтобы сделать процесс интервью максимально технологичным, мы разрабатываем специальное руководство (гайд) для проведения интервью.
При найме ключевых руководителей может возникнуть необходимость в более глубокой оценке кандидатов, их навыков и потенциала к развитию.
Таких результатов позволяет достичь метод, называемый центром оценки или центром развития. Технология их проведения схожа, но в первом случае акцент делается на соответствие кандидата корпоративным компетенциям и требованиям должности, а во втором – на оценку потенциала к развитию и формирование индивидуальных планов и рекомендаций по развитию.
Мы можем провести центр оценки или центр развития для наших клиентов, а можем обучить специалистов организаций-клиентов технологии проведения центров оценки, в т.ч. с использованием онлайн технологии проведения удаленного центра оценки на платформе Magisterium, разработать и передать заказчику деловые упражнения для оценки компетентности человека в различных областях. Это могут быть, например, аналитические кейсы для оценки стратегического мышления, ролевые игры для оценки навыков взаимодействия с подчиненными, клиентами, коллегами, руководством, групповые упражнения для оценки коммуникативных навыков и умения работать в команде.
Для оценивания уже действующих работников в целях аттестации, принятия кадровых решений, формирования программ развития и обучения, также используются тесты, опросники, интервью и центры оценки или центры развития.
При этом к ним может быть добавлен метод «360 градусов», позволяющий оценить то, как человека в контексте определенных компетенций воспринимают другие люди – подчиненные, коллеги, руководство, иногда – клиенты и партнеры. В этом случае также могут быть использованы как компетенции «20 граней», так и компетенции организации – заказчика.
Отдельно следует упомянуть инструменты оценки профессиональных компетенций, профессиональных знаний, умений и навыков.
