Reckitt Benckiser. Внедрение системы тестирования при найме

Reckitt Benckiser — мировой лидер по производству чистящих средств для дома, а так же ведущий производитель товаров для здоровья и средств личной гигиены. Сегодня Reckitt Benckiser занимает первое в мире место по производству товаров бытовой химии (за исключением стиральных порошков). Торговые марки Reckitt Benckiser хорошо знакомы потребителям, это: Dosia, Vanish, Calgon, Calgonit, Tiret, Harpic, Cillit, Veet, Clearasil, Strepsils, Nurofen, Air Wick. Офисы компании расположены более чем в 60 странах мира. В России компания работает с 1996 года. Центральный офис находится в Москве. В России открыт завод по производству чистящих и моющих средств в г.Клин.

Два года назад перед директором по персоналу российского офиса Reckitt Benckiser Юлией Смирновой встал вопрос об оптимизации процесса подбора персонала в компанию. Особенно остро стояла проблема регионального рекрутмента. Дело в том, что в регионах торговых и медицинских представителей оценивали с помощью групповых центров оценки. Поэтому, чтобы подобрать сотрудника, приходилось набирать группу из шести человек, что, с одной стороны, затягивало процесс отбора, а, с другой, усложняло его, так как некоторые кандидаты, не дожидаясь оценки, находили работу у конкурентов Reckitt Benckiser.

Служба персонала разработала новую политику рекрутмента, согласно которой одним из этапов отбора должны были стать тесты способностей. Хотя тесты способностей измеряют лишь некоторые качества человека, корреляция результатов тестов и последующей эффективности работы сотрудника очень высока. По некоторым данным прогностическая валидность тестов способностей даже превосходит точность прогнозов по результатам центров оценки.

По отношению к старой системе отбора у тестов способностей было несколько явных преимуществ:
1. Возможность оценивать кандидатов индивидуально,
2. Существенное сокращение временных трат на оценку (менее 1 часа на тестирование против нескольких часов центра оценки),
3. Существенное повышение надежности и объективности оценки,
4. Возможность контролировать качество отбора персонала в регионах из Москвы.

Естественно, любые изменения всегда вызывают противодействие и недовольство. Первоначально линейные руководители и топ-менеджеры с осторожностью относились к результатам тестирования и процессу тестирования в целом. Поэтому сотрудникам службы персонала пришлось приложить немало усилий для того, чтобы убедить руководителей в целесообразности применения тестов способностей. Одним из основных аргументов было то, что можно оперативно оценивать кандидатов в индивидуальном порядке, не собирая группы для центров оценки. Больше всего пришлось убеждать отдел продаж, так как они привыкли к старым методам отбора медицинских представителей. Однако здесь помог случай.

Очень скоро после начала применения тестов способностей в компании был большой набор в отдел продаж. Среди кандидатов были несколько человек, которые показали низкие результаты по тестам, но эти кандидаты очень нравились менеджерам, так как производили хорошее впечатление при личном общении.

Сотрудники службы персонала предупредили менеджеров по продажам о возможных рисках найма этих кандидатов. Они сказали: «Вы можете нанять этих людей. Но имейте в виду, что им будет сложно адаптироваться, так как они тратят больше времени для освоения новой информации, чем в среднем специалисты такого уровня, а также они склонны совершать больше ошибок в интерпретации данных. Есть большая вероятность, что эти кандидаты не будут успешны, и вы сами будете недовольны». Но, несмотря на предостережение, эти кандидаты были приняты на работу. Однако, уже через месяц-полтора предсказанные сложности проявились в их работе: ошибки в расчетах, невнимательность, низкая скорость выполнения заданий. Этот печальный эксперимент раз и навсегда убедил менеджеров прислушиваться к мнению сотрудников по персоналу и доверять результатам тестов. Так прошел процесс адаптации новой политики рекрутмента.

С тех пор тесты используются для подбора персонала на позиции различных уровней. Особенно активно тесты применяются при поборе сотрудников в сфере продаж, финансов, на административные позиции. Во многом благодаря проведению тестирования кандидатов качество подбора персонала существенно улучшилось.

Компания широко использует удаленное тестирование кандидатов в ситуации массового подбора. Происходит это следующим образом. Reckitt Benckiser имеет собственную страничку в он-лайн системе OnTarget, где размещены тесты способностей. Кандидату, который рассматривается на ту или иную позицию, посылают по электронной почте ссылку, содержащую доступ к тестам, соответствующим данной позиции. Кандидат с любого компьютера, где есть выход в Интернет, может по этой ссылке попасть в свой индивидуальный сеанс тестирования. Программа содержит подробные инструкции по заполнению тестов, с которыми предлагается ознакомиться кандидату. Также перед началом тестирования программа предоставляет возможность кандидату потренироваться решать некоторые примеры задач, подобные тем, которые затем встречаются в тесте. Человек может спокойно прорешать несколько тренировочных заданий, причем ему будут автоматически выплывать подсказки с пояснениями, если он будет ошибаться. Это делается для того, чтобы человек мог познакомиться с характером заданий, понять принцип их решения и настроиться на заполнение тестов. Только после того, как все тренировочные задания решены правильно, программа допускает кандидата к самому тесту. При этом запускается секундомер, который отсчитывает отведенное на тест время. Как только время заканчивается, тест автоматически закрывается. Уже через минуту сотрудник службы персонала, который в это время может находиться в другом городе или стране, может войти в программу и посмотреть результаты тестирования. Кандидат не видит своих результатов. Если кандидату необходима обратная связь, он может получить ее от специалиста по персоналу.

Для того, чтобы не допустить ситуацию, когда тест заполняется не тем человеком, для кого он был предназначен, сотрудники службы персонала предупреждают кандидата о том, что вопросы теста будут выборочно заданы в ходе последующего собеседования. Данный подход является вполне успешным и практически исключает случаи мошенничества в ходе удаленного тестирования.