В последние годы оценка по технологии 360 градусов стала очень популярной. Разбираемся, почему это так?
- Считается, что для оценки по технологии 360 градусов не нужно привлекать квалифицированных специалистов.
- Считается, что это дешевый метод оценки и его легко организовать.
- Считается, что участие в оценке большого количества оценщиков делают этот метод точным и объективным.
- Считается, что этот метод универсальный и его можно использовать для различных целей
Рассмотрим каждый из тезисов отдельно.
Считается, что для оценки по технологии 360 градусов не нужно привлекать квалифицированных специалистов.
Одной из ключевой частью процесса оценки по технологии 360 градусов является составление опросника. Как проще всего сделать опросник? Взять индикаторы и составить из них вопросы. Но разработка опросника 360 градусов требует не менее тщательной работы, как и разработка любого другого опросника: описание формулировок, которые предполагают однозначную трактовку, определенный порядок предъявления вопросов, валидизация опросника. Все эти меры направлены на снижение субъективности данного метода. Невозможно точно оценить человека по таким формулировкам, как «Четко планирует выполнение поставленных задач: разбивает задачу на этапы, определяет ресурсы, необходимые для выполнения каждого этапа (материальные, временные, человеческие), ставит сроки выполнения» или «Способен отладить эффективный рабочий процесс. Обеспечивает понимание подчиненными их ответственности и полномочий». Непонятно, что именно нужно оценивать: как человек определяет ресурсы или насколько четко ставит сроки выполнения?
Другая ключевая часть оценки – это обратная связь. От того, насколько квалифицированным будет специалист, который предоставляет обратную связь, напрямую зависит успешность проекта по оценке 360 градусов. Иной раз клиент прямо говорит, участие какого из консультантов он хотел бы исключить из процесса предоставления обратной связи. Уровень специалиста, дающего обратную связь должен соответствовать уровню того, человека, которому обратная связь предоставляется. Таким образом, привлечение квалифицированных специалистов на разных стадиях оценки 360 градусов является необходимым.
Считается, что это дешевый метод оценки и его легко организовать.
Казалось бы, что все затраты на оценку включают в себя стоимость опросника и отчетов. Но многие не учитывают, насколько сложно организовать процесс оценки 360 градусов. В некоторых компаниях он затягивается на 4-6 месяцев. Кроме того, руководители высшего звена чаще всего вынуждены заполнять на своих подчиненных большое количество опросников. Можно представить, насколько затянется процесс оценки, если топ-менеджеру необходимо будет заполнить 10-20 опросников. Однодневный центр оценки в этом случае будет более рентабельным при высокой объективности. Поэтому выбирая этот метод, необходимо учитывать не только затраты на стоимость отчетов, но организационные затраты.
Считается, что участие в оценке большого количества оценщиков делают этот метод точным и объективным.
Даже при большом количестве оценщиков метод все равно остается субъективным. На оценку влияют факторы личных взаимоотношений, наличие конфликта, наличие соревновательного мотива (когда оценка проводится с целью определить лучших сотрудников). От этих факторов никуда не деться, но их можно компенсировать, если вместе с опросником 360 градусов использовать такие объективные методы, как тесты способностей или профессиональный личностный опросник (например, опросник DEEP). Использование одновременно двух-трех методик позволит, к примеру, не только констатировать наличие конфликта между подчиненными, но и определить его причину, не только увидеть низкую оценку коллег и подчиненных, например, по компетенции «Построение отношений», но и определить, какие именно качества необходимо развивать.
Считается, что этот метод универсальный, и его можно использовать для различных целей.
Безусловно, метод оценки 360 градусов, как и любой другой, имеет ограничения в своем применении. Основная цель использования метода оценки 360 градусов — это развитие оцениваемого. Тем не менее, сплошь и рядом мы сталкиваемся с неправильным применением этого метода.
- Оценка с целью продвижения.
Наличие большого количества субъективных факторов не позволяют принять точное и объективное решение (обиженные подчиненные, коллеги, которые могут существенно исказить оценки, наличие конфликта, давление руководителя на оценки подчиненных, коллективное заполнение опросника и т.д.). Допустимо, когда этот метод используется в качестве дополнительной методики к объективным методам (центр оценки, тесты, профессиональные личностные опросники). - Оценка с целью распределения вознаграждения.
Наличие конкурентной среды в данном процессе не только приводит к искажению результатов (из реплики одного из участников оценки: «Раз ты не пошел мне навстречу по быстрому оформлению документов, я поставлю тебе низкую оценку»), но и к возникновению конфликтов. Мы не рекомендуем использовать метод оценки 360 градусов для распределения вознаграждения. - Оценка с целью ежегодной оценки эффективности работы сотрудника (в качестве единственного метода).
Безусловно, работа сотрудника не может оцениваться только на основании мнений о нем его коллег, подчиненных и руководителя. Основной критерий оценки – это достижение поставленных перед ним целей. Поэтому, если оценка по целям проводится, то оценка 360 градусов будет хорошим подспорьем в определении направления развития сотрудника в следующем году.
В заключении хочется подчеркнуть важность понимания плюсов и минусов применяемых методов, в частности технологии оценки 360 градусов, диапазон их использования и риски при неправильном применении.
