Название «ассесмент центр» происходит от английского assessment center и часто используется в русском языке наряду с русскоязычным аналогом «центр оценки».

Это метод, при котором происходит наиболее всесторонняя оценка и максимально точная оценка кандидата или действующего сотрудника за счет того, что в центре оценки используется сразу несколько оценочных технологий.

Главное отличие центра оценки в том, что участнику предлагается выполнить некоторое количество специально разработанных деловых упражнений, моделирующих ситуации, с которыми человек сталкивается в процессе работы. Например, ему предлагается побеседовать с недовольным клиентом или провести комплексный анализ продуктового портфеля компании и предложить рекомендации по его оптимизации.

Каждый тип деловых упражнений для ассесмент центра направлен на оценку конкретных компетенций. Рассмотрим коротко их основные виды.

Аналитическая презентация – как понятно из названия, здесь оцениваемый должен проанализировать некоторый объем данных, сделать выводы и предложить рекомендации. Конкретный вид данных зависит от целей центра оценки и от того, на какую позицию оценивается данный кандидат. Это могут быть данные о производстве продукции, продажах, статистика качества и многое другое. После того, как анализ выполнен, участник представляет полученные результаты эксперту, отвечает на его вопросы, защищает свою позицию. Соответственно, в аналитической презентации оцениваются такие компетенции, как системное мышление, коммерческое мышление, анализ проблем, убедительная коммуникация.

Групповая дискуссия – это упражнение, в котором несколько человек должны провести обсуждение некоторой проблемы и договориться о совместном решении. Такие дискуссии бывают двух видов – с нераспределенными ролями и с распределенными. В первом случае участники имеют одинаковые инструкции, например, все они – сотрудники одного отдела. Во втором случае у каждого из них своя роль, например, один – директор по строительству, другой – коммерческий директор, третий – финансовый и т.д.

В групповой дискуссии ярче всего проявляются компетенции, связанные с работой в команде, выстраиванием отношений, убедительной коммуникацией. Можно увидеть и то, как участники планируют и организуют процесс работы в группе.

Ролевая игра – в этом виде упражнений участнику предлагается провести встречу один на один, в рамках которой решить определенные задачи. Это может быть встреча с коллегой, с подчиненным, с клиентом, журналистом или кем-либо еще, в зависимости от задачи и проверяемых компетенций. Второго участника встречи играет специально подготовленный ролевой игрок, действующий по определенному сценарию в рамках заданной роли. Очевидно, что проведение такой игры требует от эксперта, в том числе, и определенного актерского таланта.

В ролевой игре можно оценить компетенции, связанные с коммуникацией, переговорами, планированием у организации, управлением сотрудниками, развитием подчиненных, выстраиванию отношений. Упражнение на сбор информации. В этом случае участнику предлагается принять решение в ситуации высокой неопределенности, когда ему известен лишь самый минимум фактов. Например, рассерженный клиент требует вернуть деньги за некачественное, с его точки зрения, обслуживание. Это все, что известно участнику.

В процессе выполнения упражнения его задача заключается в том, чтобы сформулировать вопросы на прояснение ситуации и задать их эксперту, у которого имеется бланк с информацией по различным аспектам ситуации. Вопросы участника должны быть максимально конкретными и точными. Вариант: «Расскажите, что об этом известно», не подойдет. Собрав информацию, участник центра оценки должен принять решение. В приведенном примере – возвращать клиенту деньги или нет. Когда решение озвучено, эксперт ставит его под сомнение, чтобы проверить, насколько участник готов отстаивать свое решение, и какие аргументы могут побудить его изменить решение.

В данном упражнении проверяются компетенции, связанные со сбором информации, системным мышлением, убедительной коммуникацией, решительностью.

Индивидуальное деловое упражнение, называемое еще англоязычным термином «In-tray» (лоток для входящей корреспонденции). В этом упражнении моделируется ситуация разбора входящей почты, когда участнику предоставляется значительное количество разного рода документов – разного рода писем, приглашений на встречи, информационных материалов, служебных записок и т.п. В ходе упражнения участник пишет ответы на письма, накладывает резолюции на документы, назначает встречи, принимает различного рода решения.

Проверяемые компетенции: Анализ проблем, системное мышление, планирование и организация, выстраивание отношений и т.п.

В настоящее время при проведении центров оценки мы не ограничиваемся только деловыми упражнениями, а дополняем их также интервью по компетенциям и оценкой с помощью тестов прикладного интеллекта, личностных опросников, мотивационного опросника. Такое сочетание методов позволяет получить максимально полную картину относительно кандидата как с точки зрения его фактических навыков, поведения, продемонстрированного в ходе решения кейсов и выполнения упражнений, так и оценку его потенциала и мотивации.

Центр оценки, если он правильно проведен, является наиболее валидным методом, дающим максимальное количество информации о кандидате или сотруднике. Методология центра оценки используется не только при отборе кандидатов, но и в целях развития работников. В этом случае используется термин «центр развития», по-английски «development center». По результатам такого мероприятия участникам дается обратная связь с акцентом на сильные стороны и области для развития, даются рекомендации по развитию и формируются планы и программы развития с учетом индивидуальных особенностей.

Что важно знать тем, кто планирует использовать центр оценки или ассесмент центр в своей организации? Какие здесь существуют типичные ошибки и подводные камни, и как их избежать?

Первая традиционная ошибка – это стремление сэкономить в ущерб качеству. Да, центр оценки – самый точный инструмент, дающий наиболее полную и всестороннюю информацию о человеке. Но это же делает его и самым дорогим инструментом. Подбор или разработка упражнений, проведение центра оценки с соблюдение всех процедур, фиксация данных и последующая интерпретация результатов, подготовка отчетов и проведение обратной связи по результатам оценки требуют высокой квалификации и опыта экспертов. И такая работа не может стоить дешево. Часто мы слышим от потенциальных заказчиков: «Нам нужно провести ассесмент центр для топ менеджеров, но мы готовы выделить на это…», и дальше называется сумма, в несколько раз меньшая, чем реальная стоимость такого проекта.

Что тут можно сказать? Мы предлагаем подумать о том, на какие риски вы обрекаете свою организацию, экономя на проведении центра оценки, какими негативными последствиями может обернуться такая экономия.

Если речь идет о подборе или развитии команды руководителей, особенно высших руководителей, то нужно понимать, что совершенные ими ошибки и просчеты будут стоить организации в сотни, тысячи, а может, и в сотни тысяч раз дороже, чем те средства, которые были сэкономлены при закупке услуг по проведению центра оценки.

Проблема усугубляется тем, что проблемы в оценке и подборе руководителей, особенно топов, становятся очевидны далеко не сразу, а лишь спустя месяцы или даже больше года. И исправлять такие ошибки очень сложно.

Поэтому мы очень рекомендуем всем подумать – стоит ли экономить на инструменте оценки, по результатам работы которого принимаются решения, определяющие будущее организации. Если ограничение по бюджету настолько критично, что его невозможно преодолеть, лучше воспользоваться отработанной нами технологией замены ассесмент центра онлайн оценкой с помощью тестов и опросников, о чем мы расскажем в отдельном материале.

В сущности, остальные ошибки и проблемы, о которых мы расскажем дальше, часто являются следствием экономии и привлечения недостаточно квалифицированных или недостаточно добросовестных исполнителей.

Вторая часто встречающаяся ошибка – это неправильно сформулированные критерии оценки, компетенции, поведенческие индикаторы, то есть то, что является, по сути, фундаментом, на котором строится оценочная процедура. Если этот фундамент с дефектами, на нем невозможно построить ничего стоящего.

К сожалению, в ряде случаев провайдеры, предлагающие свои услуги по проведению центров оценки, в силу недостаточной компетентности или же из желания любым способом заработать, не видят или не обращают внимания на проблемы в этой области, что оборачивается недостоверными результатами оценки.

Что сделать, чтобы оценка строилась на прочном фундаменте из ясных и конкретных критериев (ценностей, компетенций, поведенческих индикаторов), сформулированных с полным соблюдением технологий?

Возможны два варианта:

  • Первый. Если у заказчика уже есть модель компетенций или другие критерии, по которым будет идти оценка, эксперты Detech проведут их анализ и, при необходимости, предложат рекомендации по доработке. Благо, наша компания располагает обширным опытом разработки моделей компетенций для самых разных организаций и отраслей.
  • Второй. Если у заказчика нет модели компетенций и ясных критериев, или их качество не выдерживает критики, мы предлагаем использовать стандартизованную модель компетенций «20 граней», разработанную исследовательской лабораторией Detech и апробированную в процессе многолетней практики применения. Мы поможем выбрать именно те компетенции и индикаторы, которые в наибольшей степени соответствуют задачам, под которые разрабатывается проект оценки.

Одним из преимуществ использования модели «20 граней» является то, что под нее разработаны цифровые профили для системы онлайн оценки «ONTARGET». Их использование совместно с центром оценки позволит кроме фактических навыков оценить еще и потенциал каждого участника.

Третья классическая ошибка – неправильный подбор упражнений или некачественно сделанные упражнения. Наша компания предлагает более 300 готовых и апробированных упражнений для центров оценки и центров развития.

Если необходимо, наши эксперты адаптируют эти упражнения к специфике заказчика или же разработают упражнения «с нуля», сделав это на уровне мировых стандартов. Использование упражнений, сделанных «на коленке», или предложенных по принципу «других у нас нет», создает существенные риски для заказчика. Отдельно стоит упомянуть тему «отраслевой привязки» упражнений для ассесмент центров. Нередко нам приходится слышать от заказчиков следующее: «Мы – банк. Нам нужны упражнения про банки». Или: «Мы – производственная компания. Мы хотим, чтобы кейсы были про производство». Определенный смысл в этом есть. И, как было сказано выше, в нашей базе имеется большое количество упражнений, разработанных в тематике определенных отраслей.

Однако, наш опыт показывает, что часто в центре оценки или центре развития бывает полезно проверить компетенции кандидата или сотрудника вне отраслевой специфики. Это особенно важно, когда вы отбираете работников, которым планируете в перспективе поручить выполнение нестандартных задач или назначить на позицию «навырост». Для этих случаев такой метод оценивания весьма эффективен.

Четвертая ошибка заключается в пренебрежении подбором и подготовкой ролевых игроков, наблюдателей и экспертов в центрах оценки. Это частая проблема проектов, когда (обычно, как уже было сказано, в целях экономии) привлекаются наспех проинструктированные наблюдатели и оценщики, не обладающие необходимой квалификацией, опытом и привычкой работать по высоким стандартам. В результате даже правильно спланированный ассесмент центр не дает объективных результатов.

И, наконец, пятая ошибка. Она заключается в попытке совместить центр оценки с какими-либо еще активностями, например, развлекательными или пиаровскими, со стратегическими сессиями и еще много с чем. Этого делать не следует. Практика показывает, что попытка сделать одновременно несколько разноплановых дел приводит к том, что ни одно из них не делается хорошо. В процессе таких мероприятий нарушается ряд фундаментальных принципов (или, как мы еще их называем, аксиом) оценки, что сводит на нет весь предполагаемый полезный эффект.

Более подробно о технологии ассесмент центра или центра оценки (центра развития) мы рассказываем на наших тренингах – «Оценка человека в организациях», «Центры оценки и развития».