Мотивация — это ключ к эффективности сотрудника. Человек, воплощающий в работе свои лучшие качества и разделяющий ее цели, способен принести намного больше пользы, чем тот, кто просто «отбывает повинность».
Проблема состоит в том, что мотивация может меняться вместе с обстоятельствами. Возьмем простой пример: на этапе собеседования человек был максимально ориентирован на построение карьеры и искренне стремился всецело посвятить себя работе. Однако, через некоторое время заболел один из его близких, и приоритеты кардинально изменились: теперь для него главное — иметь возможность проводить больше времени с семьёй, быть в доступе для родных. Соответственно, вместо карьерного роста на первый план выходят гибкий график и офис недалеко от дома.
Более глобально это проявляется, например, в распространенном явлении дауншифтинга: когда люди (в том числе — вполне успешные в своей профессии) отказываются от вертикального развития карьеры в пользу комфортного образа жизни где-нибудь на морском побережье и личностного развития.
Возникает вопрос: существуют ли, при всей этой изменчивости, какие-то устойчивые соотношения между личностными качествами человека и структурой его мотивации? Для получения достоверного ответа компанией Detech было проведено специальное исследование среди людей, заполнявших два типа специализированных опросников: личностный и мотивационный. Статистический анализ выявил между их результатами значимую корреляцию, показав, что такая связь существует, и по некоторым направлениям имеет довольно существенную выраженность.
Звездочками ** обозначены значимые показатели корреляции
Примечательно, что самые сильные положительные связи были зафиксированы по таким качествам, как «Доминантность» и «Оригинальность». Эти качества являются определяющими для таких компетенций, как, соответственно, «Лидерство» и «Инновативность», на которые сегодня идет основной запрос от бизнеса.
«Доминантность» как лидерское качество предполагает, с одной стороны, стремление к власти, с другой — готовность брать на себя ответственность за других. Для таких людей ведущим мотиватором является «Влияние». Кроме того, для них, как и для людей с развитой конкурентностью, необходима возможность карьерного роста. И если компания привлекает таких сотрудников, но не дает им возможностей для того, чтобы реализовать их внутренние запросы, они быстро разочаровываются и уходят. Это правило действует и для других качеств, каждое из которых требует специфических условий для своего эффективного проявления.
Так, «Оригинальность», по которой можно выявлять потенциальных инноваторов, напрямую связана с таким мотиватором, как «Творчество». И почти так же сильно — но с отрицательным знаком — со «Стабильностью». Из этого вытекают несколько практических выводов. Например, относительно крупных госпредприятий, от которых периодически начинают требовать повышения уровня инновационности. Исследование показывает, что это противоречит самой природе таких структур с точки зрения их кадровых возможностей. Главное, чем они привлекают специалистов — это гарантированные, стабильные условия работы и оплаты труда. Однако, как показывает исследование, «купить» на это людей с инновационным потенциалом невозможно — для них это, наоборот, является демотивирующим фактором. То же самое относится к любым производствам с четким технологическим циклом: заводить сюда людей с базовой творческой установкой не только бессмысленно, но даже вредно, поскольку творческие проявления в данных условиях могут привести к нарушениям технологии и авариям. Зато сюда отлично подойдут кандидаты с таким качеством, как «Консерватизм»: их как раз привлекает стабильность, а необходимость «креативить», рождать новые идеи и подходы — отталкивает.
Надо понимать, что личностные качества заложены в человеке от природы, их нельзя искусственно «вырастить» или натренировать. Поэтому важно объективно оценивать: есть ли в вашей компании объективные условия для плодотворной работы специалистов того типа, который вы хотите привлекать. Если набирать «лидеров» или «инноваторов» просто для галочки, чтобы соответствовать трендам — то время и усилия будут потрачены впустую. Часто эта проблема проявляется при формировании кадрового резерва: находят подходящих кандидатов, но дальше они оказываются лишены конкретного функционала, демотивируются и переходят на новое место. Для наглядности приведем пример аквариумных рыбок: при желании можно накопить денег и купить самых дорогих. Но если не озаботиться подходящим аквариумом, составом воды, кислородом, специальной флорой и кормом — они у вас просто не выживут.
