Оценка потенциала — одна из самых важных, но, вместе с тем, и самых сложных задач в общем комплексе оценки профессиональных качеств.
Еще в 1997 году компания McKinsey провела исследование, показавшее, что компании с высокой и средней результативностью различает в первую очередь не масштаб бизнеса или уровень технологий, а нацеленность на выявление и привлечение талантов и готовность целенаправленно инвестировать в это направление. За прошедшие двадцать лет эта тенденция стала только заметнее. Это выразилось в появлении в HR-лексиконе специального понятия — HiPo (сокращённое от «HighPotential» — «высокопотенциальный»), обозначающее наиболее перспективных с точки зрения своей профессиональной эффективности сотрудников, за которыми «охотятся» лидеры рынка.
Что имеется в виду, когда ставится вопрос о потенциале в отношении профессиональной деятельности? Можно выделить несколько основных составляющих:
- Способность быть эффективным на более высокой должности,
- Вероятность успешно освоить новые задачи и обязанности,
- Возможность показать более высокую, по сравнению с текущей, результативность.
Немного цифр: по данным различных исследований, производительность HiPoна 21% выше, чем у других сотрудников, выручка компании, во главе которой стоят такие руководители, растет вдвое быстрее. Но в то же время 46% компаний не используют системного подхода для их выявления.
При этом оценка потенциала интуитивно и «на глаз» обречена быть малорезультативной по нескольким причинам.
Во-первых, по своей сути, потенциал — это скрытые возможности, которые человек может не демонстрировать в своей повседневной деятельности. Чтобы «высветить» их нужна либо особая проницательность (которая присутствует далеко не у всякого эксперта или руководителя), либо специальные инструменты. Подчеркнем — не каждый из обычных методов оценки подходит для этой задачи. Например, невозможно оценить потенциал сотрудника в интервью. Вот три фактора, которые этому препятствуют:
- Технический: потенциал напрямую связан со способностями, которые адекватно оцениваются только специально разработанными тестами;
- Личностный: собственное восприятие, опыт и стиль мышления оценивающего могут помешать ему объективно оценить кандидата
- Содержательный: в интервью человек как правило делится своим непосредственным опытом или размышляет о возможных сценариях своего будущего. В обоих случаях непроявленные возможности никак не отражаются.
Во-вторых, потенциал не является универсальным. Для спортсмена, инженера или актера набор ключевых качеств и способностей будет существенно различаться. К сожалению, это зачастую игнорируется в методиках, опирающихся на некую единую формулу потенциала. Такое усреднение ведет к тому, что многие обладатели способностей, востребованных в конкретной сфере, окажутся незамеченными датчиками «универсального измерителя потенциала».
Какие же инструменты позволяют с максимальной точностью оценить потенциал? Это профессиональные тесты способностей и личностные опросники. Причем важно, чтобы они были настроены с учетом параметров той профессиональной области, в которой предполагается реализовывать потенциал: рабочие задачи, критерии эффективности, организационная культура. Ведь, как и растение, требующее определенного климата и почвы для полноценного развития, человеческие способности тоже не одинаково раскрываются в различных условиях.
